2024.1.3. 제10호

직장 내 괴롭힘: 쟁점과 과제

민대숙 행복한 일 연구소 부대표/공인노무사 

2019년 7월 16일부터 근로기준법에서 직장 내 괴롭힘이 금지된 후 4년이 지났다. 그동안 직장 내 괴롭힘이라는 단어는 우리에게 많이 익숙해졌지만, 그만큼 직장 내 괴롭힘에 대해 우리는 충분히 잘 알고 있을까?

직장 내 괴롭힘 사건조사를 많이 담당하는 필자의 체감온도로는 직장 내 괴롭힘에 대한 조직의 민감성은 아직까지 많이 떨어지는 것으로 보인다. 사건조사 과정에서 만나는 행위자들이 주로 하는 말은 ‘직원들에게 화를 내지도 않았고, 욕을 하지도 않았다. 그런데 내가 왜 행위자로 지목되었는지 모르겠다’는 것이다. 이를 통해 필자가 느끼는 감상은 ‘화를 내거나 욕을 하는 것이 직장 내 괴롭힘이라는 인식은 확산되었구나’이다.

그러나, 이 외에도 직장 내 괴롭힘 행위는 다양한 행위태양이 있는데, 사람들의 직장 내 괴롭힘에 대한 이해도가 아직까지 높지 않다는 사실 또한 깨닫게 된다. 그래서 직장 내 괴롭힘에 대한 논의의 다양성을 위해 사람들이 인식 차를 많이 보이는 행위인 ‘폭언’에 관해 이야기해보고자 한다.

직장 내 괴롭힘 행위 중 인식의 차가 많이 나는 행위가 ‘폭언’이다.

‘폭언’에 대해 인식 차가 많이 발생하는 이유는 ‘폭언’이 무엇인지에 대해 정확하게 설명하기 어렵기 때문이다. ‘폭언’의 사전적 정의는 ‘난폭하게 말함’이다. 사전적 정의조차 모호하기 때문에 ‘폭언’에 대한 인식 차는 클 수밖에 없다. ‘폭언’과 비슷한 단어로 표현하는 것이 ‘인격 모독’, ‘비하’, ‘폄하’ 발언을 들 수 있다. 이러한 단어들도 ‘폭언’에 포함되는 표현들로 이해할 수 있다. 즉, 직장 내 괴롭힘 행위로서의 ‘폭언’은 상대방의 인격을 모독하거나 상대방을 비하 내지는 폄하하는 발언들로 이해될 수 있다. 이러한 발언들은 개인의 감수성에 따라 생각을 달리하기에 ‘폭언’에 대한 직장 내 괴롭힘 인정은 인식의 차이가 많이 날 수밖에 없다. 그렇다면 ‘폭언’을 구분하는 방법은 무엇일까? 필자의 생각으로는 누구에게나 할 수 있는 말인지가 기준이 될 것으로 본다. 나보다 지위가 높은, 권력이 많은 상대방에게도 할 수 있는 말인가? 폭언의 예로, ‘이것도 일이라고 했나? 직원들 보기에 부끄럽지 않냐?’라는 말을 하급자가 아닌, 상급자 또는 권력자에게 할 수 있는가? 쉽게 상상하기 어려울 것이다. 나보다 상대적으로 열세인 상대방에게 하는 말은 바로 ‘지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여’ 하는 발언이고, 취약한 상대방을 깍아 내리기 위한 발언은 ‘폭언’에 해당될 위험성이 있다.

한편, ‘폭언’의 직장 내 괴롭힘 인정에 있어서 인식 차가 있는 부분은 ‘폭언이 정신적 고통을 주는 행위라고 할 만한가’이다. 이 또한 세대 간의 인식 차가 많이 있는 부분이다.

‘직장 내 괴롭힘’이 법에서 금지되기 이전 수 십년 직장 생활을 한 기성세대는 대체적으로 젊은 세대보다 ‘폭언’에 대한 스트레스가 강한 편이다. 그러하기에 ‘일회적 폭언이 정신적 고통을 주는 행위인가’에 대해 쉽게 수긍하지 못하는 경향성을 띤다.

이러한 상황을 반영하고 있는 것이 조직에서 시행하는 취업규칙이나 직장 내 괴롭힘 예방 및 고충처리지침 등 규정이다. 이들 규정을 확인하면, 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위에 대해 열거한 내용 중 ‘지속‧반복적인 폭언이나 욕설’이라는 내용을 확인할 수 있다. 여기에서 유의하여야 할 것은 근로기준법에서 금지하는 직장 내 괴롭힘 행위는 지속적이거나 반복적인 행위여야 한다는 조건이 아니기 때문에 일회적인 폭언이나 욕설도 ‘직장 내의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적, 정신적 고통을 주는 행위’에 해당된다면 직장 내 괴롭힘으로 인정된다는 사실이다.

그러나, 위에서 살펴본 것처럼 ‘일회적인 폭언은 정신적 고통을 주는 행위’라는 결론이 당연하게 받아들여지기 어렵기 때문에 조직 내 규정에서는 분명하게 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위를 예시할 때에는 ‘지속‧반복적인 폭언이나 욕설’로서 누구나 정신적 고통을 인정할만한 ‘지속‧반복’을 예시하고 있는 것이다.

‘일회적 폭언은 정신적 고통을 주는 행위’라고 조직 구성원들이 모두 인정하는 조직이 있다면 그 조직의 인권 감수성은 상당히 높은 조직이라고 자평할 수 있으며, 이러한 조직 내에서는 직장 내 괴롭힘에 대한 불안감이 옅을 것이다. 그러나, 그러한 조직은 아직까지 국내에서 찾아보기 힘든 것이 우리의 현실이다.

그렇다면 직장 내 괴롭힘을 예방하기 위해 조직이 나아가야 할 방향성은 무엇일까? 조직 내 인권 감수성을 점검하고 높이기 위한 노력이 필요할 것이다.

여러분들의 조직에서는 직장 내 괴롭힘 예방을 위해 어떤 노력들을 기울이고 있는가?

근로기준법에서 정하고 있듯이 직장 내 괴롭힘이 발생했을 때 고충처리를 잘 하는 것은 상당히 중요한 일이다. 그러나 직장 내 괴롭힘 사건처리를 잘하는 것만으로 직장 내 괴롭힘 예방의 효과는 기대하기 어렵다. 특히 조직에서 처리하는 직장 내 괴롭힘 사건은 비밀 보호를 중요하게 여기기 때문에 사례 전파를 통한 교육 효과를 기대하기 어렵다.

국내에서 시행되고 있는 직장 내 괴롭힘 예방활동은 무엇이 있을까?

첫 번째로 직장 내 괴롭힘 예방교육을 떠올릴 수 있을 것이다. 그러나, 직장 내 괴롭힘 예방교육에서 효과적으로 직장 내 괴롭힘 행위를 구성원들에게 교육시키고 있는지 생각해보자. 앞서 예로 들었던 ‘폭언’에 대해 구성원들 간의 공통된 인식 형성이 되었는가? 업무적 괴롭힘에 대해 구성원들마다 저마다 다른 기준점을 가지고 있지는 않은가?

흔히 직장 내 괴롭힘 금지법에 대해 평가하기를 ‘법이 너무 추상적이다’라고 한다. 그러나, 인권을 추상적 개념 외에 달리 표현할 방법이 있는가? ‘인권 침해 행위’인 직장 내 괴롭힘 또한 추상적 개념 정의가 당연하지는 않은가? 이 추상적 ‘직장 내 괴롭힘 행위’를 구체적으로 표현하고, 정의하는 것은 각 조직이 기울이는 노력에 따라 충분히 달라질 수 있다.

취업규칙 또는 규정에서 열거하고 있는 ‘금지되는 직장 내 괴롭힘 행위’를 구체적으로 구성원들에게 설명하고, 구성원들이 ‘추상적인 직장 내 괴롭힘 행위’를 구체적으로 직장 생활에서 인식하도록 만드는 것이 직장 내 괴롭힘에 있어 중요한 과제일 것이다.

현재 대부분의 조직들이 고용노동부의 ‘취업규칙 표준안’에서 열거하는 ‘금지되는 직장 내 괴롭힘 행위’를 그대로 규정에 명시하고 있다. 취업규칙 표준안에서 열거하는 ‘금지되는 직장 내 괴롭힘 행위’는 다음과 같다.

1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위

2. 지속·반복적인 욕설이나 폭언

3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위

4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위

5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위

6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위

7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위

8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위

9. 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

각각의 행위에 대해 우리 조직 구성원들이 같은 눈높이로 같은 내용으로 설명할 수 있도록 직장 내 괴롭힘에 대한 이해의 폭이 더 깊어지는 날을 기대해본다.